Como o RH pode mensurar os resultados de treinamentos corporativos?

Como o RH pode mensurar os resultados de treinamentos corporativos?

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Você se lembra de quando estava na escola – ou mesmo na faculdade – e precisava lidar com o período de provas? Embora não fosse o momento preferido de ninguém, era nesse assim que os professores conseguiam avaliar o aprendizado dos alunos. E a verdade é que não é muito diferente quando falamos de educação corporativa. Mensurar os resultados dos treinamentos é essencial para avaliar sua eficácia e identificar necessidades futuras.

Já falamos aqui sobre a importância do Treinamento e Desenvolvimento (T&D). No entanto, ainda é perceptível que muitos gestores de Recursos Humanos não aderiram a cultura de mensurar os resultados de treinamentos juntos aos profissionais. Porém, como saber se um treinamento foi eficiente e se houve aprendizado?

E é justamente para responder essa questão que preparamos esse texto. Continue lendo para descobrir como é possível mensurar os resultados de treinamentos corporativos independente do tamanho do seu departamento de RH ou dos recursos disponíveis no setor. 👇👇👇

Por que o RH insiste em dizer que não é possível mensurar os resultados de treinamentos corporativos?

São muitas as justificativas e dificuldades que os profissionais de RH encontram para mensurar os resultados de treinamentos. Desde a falta de tempo, “ausência” de recursos tecnológicos ou de habilidades para responder à pergunta: o treinamento que oferecemos aos nossos colaboradores traz resultados reais para a empresa?

Além disso, ainda existem os profissionais que acreditam que não é possível extrair resultados do comportamento humano. O que anula completamente o propósito de se implementar ações de T&D para o sucesso da empresa.

No entanto, a realidade é bastante diferente. Mensurar os resultados de treinamentos não é só possível, como essencial para o sucesso das empresas. Através dessa avaliação, os profissionais de RH e T&D conseguem:

  • Perceber a eficácia das ações;
  • Justificar o investimento em ações educacionais futuras;
  • Promover verdadeiras mudanças de comportamento e aprendizagem no ambiente de trabalho.

Dessa forma, é hora de deixar as desculpas de lado e focar em encontrar soluções. Mesmo que a empresa não possua tecnologias de ponta para aplicar treinamentos e avaliações, mensurar os resultados não é impossível.

O que as empresas acham sobre investimento em T&D?

De acordo com a 13ª edição do “Panorama de Treinamento no Brasil”, um estudo da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), em 2018 as empresas pesquisadas investiram em treinamento um total que representou 1,62% das despesas com folha de pagamento. O que, no cenário pesquisado, representou um investimento médio por empresas de R$ 2,21 milhões/ano.

Comparando 2018 a 2019, houve uma queda de 8% do total investido em T&D no ano anterior. Assim, percebemos que os dados apontam que, mesmo num cenário de crise, a área tem aumentado sua resistência na hora dos cortes financeiros a que todos temos de passar no período de “vacas magras”.  

Dessa maneira, é possível afirmar que o T&D está se posicionando como parte importante no cenário estratégico de negócio, e que há espaço para crescer. Isso porque os números brasileiros estão abaixo da metade do praticado em outros países, se compararmos historicamente. 

O modelo mental dos números

Você consegue imaginar um departamento de vendas que não mensure mensalmente seus resultados? Pois então, o mesmo também deve se aplicar ao setor de RH. No entanto, diferente do Vendas, o RH não deve se apegar a métricas quantitativas relacionadas a suas ações.

O Vendas avalia o resultado direto de suas vendas mês a mês. Entretanto, se o RH fizer o mesmo, avaliando o número total de pessoas treinadas ou outro indicador quantitativo, ele terá evidência somente de quantidade de suas ações. O que é um erro, já que não traduz a melhoria na performance profissional do colaborador esperada ao término de um treinamento.

Desenvolvimento Humano e Organizacional

Muitos profissionais de T&D compartilham a crença de que organizações são fenômenos humanos. Portanto, para aprimorar estas organizações, é preciso desenvolver no elemento humano as competências necessárias para fazer florescer uma organização sustentável e competitiva.

Também vale lembrar que um profissional de T&D desenvolve talentos e forma competências. É o que os torna importantes para a organização onde trabalham. Por exemplo, aqui na Evolke Aprendizagem Corporativa, acreditamos fortemente que um treinamento deve ensinar uma habilidade que não existe ou, aperfeiçoar uma já existente em nossos colaboradores.

Por isso, não conseguimos ver os objetivos de treinamento sendo atingidos quando o resultado mostrado é “duzentos colaboradores capacitados em um mês” ou “funcionários treinados 20 horas/mês”.

Para nós, faz muito mais sentido, antes de qualquer treinamento, identificar o nível de habilidade do colaborador. Então, esse nível é comparado depois ação educacional ser aplicada, avaliando o incremento na habilidade.

No caso de ausência da habilidade, após identificado o gap (lacuna), devemos avaliar a retenção de conhecimento e a capacidade do colaborador de colocar em prática o aprendizado.

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Mensurando os resultados de treinamentos

Se você chegou até aqui, então já entende a necessidade do RH de mensurar os resultados de treinamentos corporativos. Antes de continuar, no entanto, vamos deixar bem claro os tipos de métricas que não queremos levar em consideração para as avaliações. Geralmente, elas dizem respeito a dados quantitativos como:

  • Indicador de Homens/hora/treinamento/ano;
  • Indicador de tempo alocado no desenvolvimento da equipe;
  • Indicador de tempo em ações de coaching;
  • Indicador de volume de material gerado internamente, entre outros.

Por isso, para que você consiga fazer a mensuração, separamos abaixo 8 métricas que são mais úteis do que as mencionadas acima.

1 – Taxa de Engajamento

Essa métrica vai responder se você sabe comunicar a relevância dos seus treinamentos para o seu colaborador. Em muitos casos, o convite é aberto a um número específico de pessoas. Contudo, nem todos aceitam participar. Portanto, neste cenário, o número que aderiu ao treinamento responde à questão inicial.

Se o número for baixo, é hora de repensar o conteúdo e o modo como o treinamento está sendo oferecido. Talvez o propósito da ação não esteja sendo bem comunicado, o que indica o pouco engajamento em suas ações.

Para esclarecer esse ponto, tente responder à pergunta: o que eu ganho com isso? Se a comunicação (convite para treinamento) não for capaz de responder essa questão, é hora de repensar como ser mais atraente para seu público.

2 – Taxa de abandono

Ainda no quesito engajamento, é possível que desistências venham a acontecer, por diversos motivos. Por isso é necessário medir quantos participantes iniciam os treinamentos e desistem ao longo de sua realização. Quando isso ocorrer, os motivos de desistência podem estar relacionados a diferentes situações, como:

  • Jornada de trabalho;
  • Empecilhos a participação;
  • Problemas na comunicação do treinamento;
  • Conteúdo irrelevante (sucata de treinamento);
  • Método de ensino inadequado ao momento;
  • Estrutura física e tecnológica da organização inadequadas.

Para entender melhor a taxa de abandono, você pode aplicar uma pesquisa com os colaboradores que não realizaram o treinamento até o fim. Com esses dados em mãos, conseguirá encontrar as principais causas. Assim, poderá focar em eliminar qualquer dificuldade dos funcionários com as ações de T&D.

3 – Avaliação de reação

Me diga uma coisa: como anda a qualidade dos treinamentos oferecidos? O conteúdo foi relevante? Seus colaboradores têm iniciativa para aplicar na prática o que aprenderam? Quais conteúdos são improváveis de serem aplicados?

Para responder essas questões, o RH precisar dar espaço para que os colaboradores manifestem suas opiniões, sempre respeitando e dando liberdade para críticas positivas e negativas.

O resultado pode suscitar melhorias a serem feitas no conteúdo e no modo como foi aplicado a turma. Pode ser utilizado com um verdadeiro PDCA (processo de melhoria contínua) para a próxima aplicação do treinamento.

4 – Avaliação do aprendizado

Você capacitou, mas quanto do conteúdo seu colaborador aprendeu? Aqui estamos falando de retenção do aprendizado por parte do participante. O mais curioso a respeito desse tipo de avaliação é que, no Brasil, apenas 26% das empresas estão preocupadas em saber o quanto o funcionário aprendeu após o treinamento.

Estranho né? Investimos em treinamento, mas não avaliamos a aprendizagem, um passo importante para verificar a retenção por parte do colaborador.

É nessa hora que o setor de RH e os profissionais de T&D vão avaliar os conteúdos realmente relevantes. Por isso, você deve evitar pegadinhas que nada contribuem para a aplicação prática no dia a dia.

Outra dica é aplicar um teste de aprendizagem antes e depois do treinamento. Assim, você terá dados para comparação e verificação do que foi aprendido pelo colaborador.

5 – Valor total investido

Quanto custa treinar sua equipe? Quanto retornou para a empresa sobre total investido no treinamento, você sabe dizer? Percebemos no mercado muita confusão em relação ao cálculo de valor e retorno sobre o investido em treinamento. Comumente, apenas é considerado o item “hora do consultor/instrutor”.

No entanto, nós defendemos a ideia de que também devem fazer parte do cálculo os itens como:

  • Logística do instrutor;
  • Logística do colaborador;
  • Alimentação (coffee-break);
  • Hora do colaborador + hora extra (se realizada);
  • Perda de produtividade do colaborador;
  • Custo de infraestrutura (notebook, microfone, projetor, ar-condicionado, zeladoria, energia elétrica).

Do contrário, como avaliar verdadeiramente o investimento feito – e o seu retorno?

6 – Avaliação da aplicação ou eficácia

O colaborador consegue colocar em prática o que aprendeu ao término do treinamento? Historicamente, o modelo mental de quem faz treinamento foi sempre dar atenção a preparação para a capacitação e o treinamento em si.

Chamamos este modelo de Treinamento Disco-Voador. Nesse formato, a capacitação é um evento como um óvni que vem, pousa, mexe com estado normal das coisas, decola e vai embora deixando para traz pessoas com dúvidas de como aplicar no dia a dia o que aprenderam.

Assim, a avaliação de aplicação, quando realizada um tempo depois do término do treinamento, consegue medir quanto o colaborador consegue fazer valer o que foi investido nele.

No entanto, não existe uma regra para definir quando a avaliação de aplicação deve ser realizada depois do treinamento. Quem dita quando aplicá-la é o conteúdo.

Dessa forma, o momento certo para esse tipo de avaliação fica a critério dos gestores de RH. Nessa hora, o que deve ser levado em consideração é se o colaborador teve tempo o suficiente para experimentar por si mesmo o conteúdo na prática.

7 – Medidores de progresso

Os medidores de progresso fazem parte da avaliação de aplicação. Eles servem de pontos de checagem (check-points), pois estabelecem parâmetros de desempenho que o colaborador deve reproduzir para que possamos verificar seu progresso.

Ou seja, mediremos se sua performance está melhorando. Nesta estratégia, também é importante o desenvolvimento de job-aids para apoiar a aprendizagem do colaborador.

8 – Avaliação de Impacto

Afinal, deu certo treinar? Alcançamos o objetivo? Fomos capazes de impactar positivamente a performance profissional do colaborador? Parece uma pergunta básica, mas infelizmente muitos gestores de RH não conseguem responder estas perguntas.

Pesquisas apontam que somente 6% das empresas no Brasil conseguem dizer se o treinamento de processo cujo objetivo era reduzir retrabalhos, realmente reduziu. Ou, ainda, se o treinamento comportamental melhorou a produtividade do colaborador.

Portanto, para realizar a avaliação de impacto é preciso ter-se, muito claramente, desde o início do projeto de treinamento, onde você quer chegar. E quando chegar lá, é preciso documentar o feito realizado. Somente deste modo é possível sustentar o investimento da empresa e a continuidade das ações educacionais

Pronto para começar a mensurar os resultados de treinamentos corporativos?

Deu para perceber que existem muitos meios para mensurar os resultados de treinamento, certo? Felizmente no mercado há cada vez menos espaço para desculpas. O que tem definido um novo perfil profissional para o RH, fortemente focado em resultados.

Por isso acreditamos que a aplicação e mensuração dos dados referentes aos esforços das ações de T&D ajudam cada vez mais o setor de RH a capacitar e desenvolver os colaboradores de forma eficiente, assertiva e direta.

Por isso a Evolke oferece serviços de consultoria em aprendizagem corporativa. Estamos prontos para ajudar os profissionais de RH a agregarem cada vez mais valor para as empresas onde atuam. Converse com um dos nossos especialistas e, juntos, encontraremos a solução ideal para a sua empresa.

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