Menu fechado

Por que o RH insiste em dizer que não dá para medir os resultados dos treinamentos?

Compartilhe este artigo!

Já destacamos por aqui a importância do Treinamento & Desenvolvimento – T&D, no mundo corporativo. Lembra deste post? Mas, o que ainda não se tornou cultura entre os gestores de Recursos Humanos  RH, é o modo como as ações de treinamento devem ter seus resultados mensurados junto aos profissionais. Afinal, como saber se um treinamento foi eficiente e se houve aprendizado? 

São muitas as justificativas e dificuldades que os profissionais de gestão de pessoas encontram para mensuraos resultados de treinamento. Vai desde a falta de tempo, até “ausência” de recursos tecnológicos ou de habilidades para responder a pergunta: O treinamento que estamos oferecendo aos nossos colaboradores traz resultados reais para a empresa onde atuamos?  

Existe, ainda, a crença de que não é possível extrair resultados de comportamento humano.  

Diante o exposto, o que queremos neste artigo é dizerDeixe as desculpas de lado! E agora queremos provar pra você que medir os resultados de treinamentos e capacitação do colaborador não é somente viável, como indispensável para o sucesso da organização onde você atua, como também ao sucesso de sua carreira como profissional de Gestão de Pessoas.  

O que as empresas acham sobre investimento em T&D? 

A 13ª edição do “Panorama de Treinamento no Brasil”, um estudo da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento – ABTD, apontou que nas empresas pesquisadas, no ano de 2018, o total investido em treinamento representou 1,62% das despesas com folha de pagamento, o que representa no cenário pesquisado, o investimento médio por empresas de R$ 2,21 milhões /anoLeia a notícia completa aqui. 

Comparando 2018 à 2019, houve uma queda de 8% do total investido em T&D no ano anterior. O que os dados apontam é que, mesmo num cenário de crise, a área tem aumentado sua resistência na hora dos cortes financeiros a que todos temos de passar no período de “vacas magras”.   

Penso que neste caso, é possível afirmar que o T&D está se posicionando como parte importante no cenário estratégico de negócio, e que há espaço para crescer, pois, os números brasileiros estão abaixo da metade do praticado em outros países, se compararmos historicamente.  

O modelo mental dos números 

Você consegue imaginar um departamento de vendas que não mensure mensalmente seus resultados? Eu não consigo imaginar um departamento de RH que não faça o mesmo. Mas diferente do Vendas, o RH não deve se apegar a métricas quantitativas relacionadas a suas ações, explico: 

Enquanto o Vendas avalia o resultado direto de suas vendas mês a mês. Se o RH fizer o mesmo, avaliando o número total de pessoas treinadas ou outro indicador quantitativo, ele terá evidência somente de quantidade de suas ações, o que em nosso entendimento é um erro, pois, não traduz a melhoria na performance profissional do colaborador esperada ao término de um treinamento. 

Desenvolvimento Humano e Organizacional 

Como o próprio enunciado diz, nós profissionais de T&D compartilhamos a crença de que organizações são fenômenos humanos, e que, para aprimorar estas organizações, é preciso desenvolver no elemento humano, as competências necessárias para fazer florescer uma organização sustentável e competitiva. 

Dada a premissa, nós não estamos no negócio de sala de treinamento. Esta não é a nossa entrega! Nossa entrega para o negócio é: Desenvolver talentos e formar competências. Esta é a nossa entrega e o que nos faz ser importante para a organização onde trabalhamos. 

Na Evolke Educação Corporativa, acreditamos fortemente que um treinamento deve ensinar uma habilidade que não existe ou, aperfeiçoar uma habilidade já existente em nossos colaboradores. E não consigo ver este objetivo atingido quando alguém me apresenta que treinou “Duzentos colaboradores em um mês” ou que seus colaboradores foram treinados “20 horas/mês”. Você consegue? Se consegue, deixa seu comentário. 

Para nós, faz muito mais sentido, antes de qualquer treinamento, identificar o nível de habilidade do colaborador e comparar este nível, depois que o treinamento foi aplicado avaliando o incremento na habilidadeNo caso de ausência da habilidade, após identificado o gap (lacuna), devemos avaliar a retenção de conhecimento e a capacidade do colaborador de colocar em prática a nova habilidade. 

Avaliação de resultados em treinamento 

Então, vamos ao que interessa? Nosso convite para você profissional de RH é, neste momento, abra a mente e desapegue por um instante de indicadores quantitativos como: 

  • Indicador de Homens/hora/treinamento/ano;
  • Indicador de tempo alocado no desenvolvimento da equipe; 
  • Indicador de tempo em ações de coaching; 
  • Indicador de volume de material gerado internamente, entre outros; 

Seguem 8 métricas que podem ser mais úteis que as acima apresentadas: 

  1. Taxa de Engajamento:

     Sei comunicar a relevância de meus treinamentos para o meu colaborador? Em muitos treinamentos o convite é aberto a um número específico de pessoas, contudo, nem todos aceitam participar. Neste cenárioo número que aderiu ao treinamento responde a questão inicial.
    Se o número for baixo, é hora de repensar o conteúdo e o modo como o treinamento está sendo oferecido. Talvez o propósito da ação não esteja sendo bem comunicado, o que indica o pouco engajamento em nossas ações. Tente responder a pergunta: O que eu ganho com isso? Se a comunicação (convite para treinamento) não for capaz de responder essa pergunta, é hora de repensar como ser mais atraente para seu público. 

  2. Avaliação de reação:

     Como anda a qualidade dos treinamentos oferecidos? O conteúdo foi relevante? Tenho iniciativa para aplicar na prática o que aprendi? Quais conteúdos considero improváveis de serem aplicados? Dê espaço para que o profissional manifeste a sua opinião, sempre respeitando e dando liberdade para críticas positivas e negativas.
    O resultado pode suscitar melhorias a serem feitas no conteúdo e no modo como foi aplicado a turma. Pode ser utilizado com um verdadeiro PDCA (processo de melhoria contínua) para a próxima aplicação do treinamento. 

  3. Avaliação do aprendizado: 

    Treinei, mas quanto do conteúdo meu colaborador aprendeu? Estamos falando de retenção do conteúdo por parte do colaborador. Um fato, no mínimo curioso, em relação a avaliação da aprendizagem é que, no Brasil, segundo a consultoria de educação corporativa Afferolab, apenas 26% das empresas estão preocupadas em saber quanto o colaborador aprendeu após um treinamento.
    Estranho né? Investimos em treinamento e não avaliamos a aprendizagem.
    Para verificar a aprendizagem, você precisa aplicar uma avaliação ao término da ação que explore a ementa do treinamentoAo aplicar a avaliação de aprendizagem tenha em mente que é importante avaliar os conteúdos que são realmente relevantes. Evite pegadinhas que em nada contribuem para a aplicação prática no dia a dia de trabalhoUma dica é aplicar um teste de aprendizagem antes do treinamento e comparar com o teste similar aplicado depois que o treinamento terminou. 

  4. Taxa de abandono: 

    Ainda no quesito engajamento, é possível que desistências venham a acontecer, por diversos motivos. Por isso é necessário medir quantos participantes iniciam os treinamentos e desistem ao longo de sua realizaçãoQuando isso ocorrer, os motivos de desistência podem estar relacionados a diferentes situações, como: jornada de trabalho, empecilhos a participação, problemas na comunicação do treinamento, conteúdo irrelevante (sucata de treinamento), método de ensino inadequado ao momento e a estrutura física e tecnológica da organização, entre outros que justifiquem a falta de engajamento. 

  5. Valor total investido: 

    Quanto custa treinar nossa equipe? Quanto retornou para a empresa sobre total investido no treinamentoVemos no mercado muita confusão em relação ao cálculo de valor e retorno sobre o investido em treinamento. Comumente, apenas é considerado itemhora do consultor/instrutor
    Defendemos a ideia de que também devem fazer parte do cálculo os itens:
    – logística do instrutor;
    – logística do colaborador;
    – alimentação (coffee-break);
    – hora do colaborador + hora extra (se realizada)
    – perda de produtividade do colaborador
    – custo de infraestrutura: notebook, microfone, projetor, ar-condicionado, zeladoria, energia elétrica.
    Sem considerar estes itens, como responderemos a pergunta aos nossos gestores? 

  6. Avaliação da aplicação ou eficácia:

     O colaborador consegue colocar em prática o que aprendeu ao término do treinamento? Historicamente, o modelo mental de quem faz treinamento fosempre dar atenção a: Preparação para o treinamento e o treinamento em si. Eu gosto de chamar este modelo de treinamento disco-voador (risos), motivo o treinamento é um evento com um disco-voador que vem, pousa, mexe com estado normal das coisas, decola e vai embora deixando para traz pessoas com dúvidas de como aplicar no dia a dia o que aprenderam.
    A avaliação de aplicação, quando realizada um tempo depois do término do treinamento, consegue medir quanto nosso colaborador consegue fazer valer o que foi investido nele. Não existe uma regra para definir quando a avaliação de aplicação deve ser realizada depois do treinamento. Quem dita quando aplicá-la é o conteúdo, então tem que fazer sentido para você como gestor de RH, o momento certo para que o colaborador tenha tempo de experimentar por si mesmo o conteúdo na prática. 

  7. Medidores de progresso:

     Os medidores de progresso fazem parte da avaliação de aplicação, eles servem de pontos de checagem (check-points), pois, estabelecem parâmetros de desempenho que o colaborador deve reproduzir para que possamos verificar seu progresso, ou seja, mediremos se sua performance está melhorando. Nesta estratégia é importante o desenvolvimento de job-aids para apoiar a aprendizagem no colaborador, mais isso é tema para outro artigo.   

  8. Avaliação de Impacto:

     Afinal, deu certo treinar? Alcançamos o objetivo? Fomos capazes de impactar positivamente a performance profissional do colaborador?
    Incrível, mas tem RH que não consegue responder estas perguntas. A mesma consultoria citada anteriormente, afirma que somente 6% das empresas no Brasil conseguem dizer, por exemplo, se o treinamento de processo cujo objetivo era reduzir retrabalhos, realmente reduziu. Ou se o treinamento comportamental melhorou a produtividade do colaborador. 
    Para realizar a avaliação de impacto é preciso ter-se, muito claramente, desde o início do projeto de treinamento, onde temos de chegar e, quando chegarmos lá, é preciso documentar o feito realizado. Somente deste modo, conseguimos sustentar o investimento da empresa onde atuamos e a continuidade das nossas ações. Perceba, que não estou nem citando o retorno sobre o investimento – ROI, tema de outro futuro artigo. 

Deu para perceber que existem muitos meios para medir os resultados de treinamento. E felizmente no mercado temos tendo cada vez menos espaço para desculpas. O que tem definido um novo perfil profissional para o RH, fortemente focado em resultados. 

Esperamos que este artigo gere reflexões e contribua para profissionalização de nosso seguimento de mercado. Aguardo seus comentários e contribuições, deste modo, todos ganhamos tornando o trabalho no RH mais eficiente, palpável e possível de crescimento.